Het hebben van onderling vertrouwen is voorwaardelijk voor het delen van kennis en ervaring. Dit geldt vermoedelijk nog sterker in virtuele omgevingen, zoals een elektronische leeromgeving of online community. Je werkt en leert samen met mensen die je vaak niet persoonlijk kent. Ook staat datgene wat je deelt, zwart op wit.

Volgens Keith Ferrazzi is er een aantal manieren waarop je in een virtuele omgeving een sfeer van vertrouwen kunt creëren. Ik probeer de vertaalslag naar leren te maken:

• Bij de start geven deelnemers elkaar het voordeel van de twijfel. Ferrazzi vergelijkt het met de wittebroodsweken. Managers zouden in deze periode de bekwaamheden van teamleden moeten benadrukken, en er voor zorgen dat iedereen weet wat de doelstellingen zijn. Binnen het onderwijs betekent dit bijvoorbeeld dat een docent lerenden positief bekrachtigt, hen aanspreekt op wat zij al kunnen, diagnostische toetsen gebruikt waaruit blijkt wat een lerende al kan en leerdoelen en het doel van online leren benadrukt.
• Ontwikkel pro-actief vertrouwen tussen personen. Dat vertrouwen onstaat als je het gevoel hebt dat je iemand persoonlijk kent, en als je het idee hebt dat de ander in bepaalde situaties vergelijkbaar zal reageren. Binnen virtuele omgevingen kunnen profielen vertrouwen in personen bevorderen. Vooral als in zo'n profiel ook ruimte is voor persoonlijke interesses. Daarnaast bevordert storytelling, bijvoorbeeld gedurende online conferenties, empathie en interpersoonlijk vertrouwen. Het gebruik van sociale netwerkfunctionaliteiten stimuleert tenslotte ook onderling vertrouwen, omdat deze functionaliteiten onderlinge relaties kunnen versterken.
• Communiceer kwalitatief en voorspelbaar. Het gaat niet om het aantal interacties, maar om de kwaliteit van de interacties. Wees bijvoorbeeld terughoudend met het aantal berichten dat je plaatst, maar zorg wel voor een zekere regelmaat. Maak ook verwachtingen helder over hoe je communiceert. Dat geldt bijvoorbeeld voor docenten waarvan lerenden vaak verwachten dat zij 24/7 reageren. Je kunt gerust communiceren dat je een tijdje niet bereikbaar bent, en dat je vooral op de rode draad van reacties reageert.
• Deel en wissel macht. In digitale omgevingen werkt een strakke hiërarchie vaak niet. Je creëert vaak vertrouwen als je macht en leiderschap laat wisselen tijdens verschillende fasen van een project. Heeft een virtuele groep dan geen leider nodig? Zeker, stelt Ferrazzi. Maar:

  that leader should have more of a "monitor and mentor" approach to managing, instead of the traditional "command and control" mindset.

Docenten en opleiders kunnen in een digitale leeromgeving eenzelfde rol vervullen. Binnen een dergelijke omgeving kun je lerenden ook de rol van expert en moderator laten vervullen. Zie ook Ontwikkelingsfasen van een community, levels of trust en tools.

Ook binnen de Metalektro blijkt blended learning een veelbelovende aanpak. Dat blijkt uit een onderzoek van de Open Universiteit naar pilotprojecten blended learning binnen deze branche. Er zal echter nog heel wat water door Maas en Rijn vloeien voordat binnen de Metalektro sprake is van daadwerkelijke innovatie van opleiden en leren, dankzij leertechnologie.

Gistermiddag is tijdens de sleutelconferentie over blended learning van A+O Metalektro een rapport gepresenteerd over een evaluatieonderzoek dat OU-collega's hebben uitgevoerd naar een aantal pilots op het gebied van blended learning. Daarbij is gekeken naar de brede toepasbaarheid van WEB 2.0 technologie en modulen op maat t.b.v. opleiding en scholing in de Metalektro.

Middels analyse van projectplannen, interviews en bezoeken aan de opleidingsaanbieders wordt in dit rapport verslag gedaan van de ontwikkeling en opbrengsten van een vijftal van deze pilots. Er is niet gekeken naar algemeen geldige uitspraken, maar naar wat werkt onder welke omstandigheden.

Het rapport bakent eerst blended learning af. De auteurs benoemen daarbij de positieve effecten van blended learning, ook in vergelijking met face-to-face leren. Vervolgens beschrijven zij de opzet en resultaten van de pilots binnen de Metalektro. Enkele conclusies zijn:

• De omvang van de e-learningcomponent ten op zichte van de totale cursustijd is binnen de pilots doorgaans bescheiden.
• Binnen de pilots was sprake van substitutie van de bestaande klassikale onderwijspraktijk, niet van innovatie. Dit wordt verklaard uit het feit de de betrokkenen nog geen eerdere ervaringen hadden met e-learning. Substitutie concretiseert blended learning voor betrokkenen, en wordt gezien als tussenstap richting daadwerkelijke vernieuwing.
• Professionalisering van docenten en ontwikkelaars wordt gezien als noodzakelijke voorwaarde om van substitutie naar innovatie te komen.
• Het beperkte aandeel online leren maakte de pilots beheersbaar en uitvoerbaar. Flexibiliteit van het leren wordt als groot voordeel van blended learning genoemd. Cursisten en docenten waarderen de online component, en er kan beter rekening worden gehouden met de voorkennis van cursisten. Echter, niet elke cursist is voldoende digitaal competent. Een enkeling had zelf geen computer.
• De gehanteerde aanpak is minder geschikt om inzicht te krijgen in wat komt kijken bij een grootschalige implementatie van blended learning.
• De verhouding tussen kosten en baten vormt een belangrijke reden om blended learning in te voeren. Het is complex om goed zicht te krijgen op de kosten en baten, ook omdat kosten en baten niet altijd gemakkelijk te kwantificeren zijn. De auteurs concluderen dat de uitgevoerde pilots onvoldoende inzichten bieden om te komen tot een goede analyse van de gemaakte kosten en baten van e-learning. Het rapport beschrijft een aantal indicatoren om hier meer grip op te krijgen (zoals ontwerp- en ontwikkelkosten of kosten voor facilitaire voorzieningen).
• Gebruik onderzoek om te monitoren of innovatiedoelen worden behaald. Denk vooraf goed na over welke informatie je wilt vergaren. Dan kun je beter sturen. Nu kon bijvoorbeeld niet echt worden vastgesteld of de vooraf vastgestelde ambities ook daadwerkelijk zijn waargemaakt.
• Positioneer de invoering van blended learning binnen een bredere strategische visie op een leven lang leren binnen je organisatie.

Ik heb tijdens deze sleutelconferentie een workshop verzorgd. In deze workshop ben ik eerst ingegaan op enkele ontwikkelingen die leiden tot nieuwe vormen van blended learning. Vervolgens heb ik een aantal voorbeelden van leeractiviteiten gegeven, die in het kader van OpenU zijn en worden ontwikkeld.

We hebben ook gediscussieerd over de vraag of dit concept toepasbaar is voor de Metalelektro-branche. De aanwezigen scoorden op de betreffende stelling redelijk tot grotendeels.

Hieronder vind je mijn presentatie.

Hoe kun je sociaal kapitaal binnen netwerken bevorderen? Wat zijn belangrijke pilaren van sociaal kapitaal in netwerken? Hoe belangrijk is dialoog voor een persoonlijk leernetwerk? Kun je het bouwen, onderhouden en activeren van een persoonlijk leernetwerk ondersteunen? Deze vragen kwamen onder meer aan bod in twee online paperpresentaties over leren in netwerken die ik vanavond heb bijgewoond.

Vanavond heb ik twee online paperpresentaties bijgewoond, in het kader van de OpenU online masterclass 'Hoe leer je in en met netwerken?' De online paperpresentatie is een nieuw element binnen de online masterclass, die een doorlooptijd heeft van een week. Twee onderzoekers presenteerden gedurende een kwartier hun paper. Na elk kwartier was er 15 minuten de gelegenheid om via chat vragen te stellen.

De eerste onderzoeker Sibren Fetter presenteerde in 15 minuten zijn paper over het stimuleren van sociaal kapitaal door middel van peer support. Sibren gaf aan dat netwerken vaak draaien om één centraal persoon. Valt die weg, dan valt het netwerk uiteen. Door het stimuleren van sociaal kapitaal bevorder je connecties tussen personen. Sociaal kapitaal heeft te maken met relaties tussen personen, en de voordelen die uit die relatie te halen is.

Drie pilaren van sociaal kapitaal zijn:

1. Relatiekarakteristieken. Relaties kunnen bijvoorbeeld zwak of sterk zijn.
2. Mensen moeten het gevoel hebben verbonden te zijn binnen een netwerk
3. Wederkerige support

Hoe pak je dat aan? Volgens Sibren via ad hoc transient groups. Dat is een specifieke vorm van peer support. Daarbij koppelt een systeem via algoritmes mensen aan elkaar op basis van vragen. Het systeem maakt dan kleine omgevingen waarbinnen mensen die aan elkaar gematcht worden om met elkaar vragen kunnen beantwoorden. Daardoor creër je netwerken.

Sibren is bezig hier op te promoveren. Hij heeft o.a. onderzoek gedaan binnen het eTwinning netwerk. Veel van de docenten in dit netwerk hebben nauwelijks met elkaar contact. In zijn presentatie is Sibren Fetter ingegaan op de experimenten die hij heeft uitgevoerd. Enkele bevindingen, tot dusver:

• Relatiekarakteristieken hadden positieve en negatieve effecten op het sociaal kapitaal. Mensen die elkaar al kenden, zochten elkaar in het netwerk op.
• Gevoel van verbondenheid was in het eerste experiment al aanwezig. In het tweede experiment was het matchingsysteem losgelaten. Als onderzoeker kreeg hij geen toegang tot mensen die niet met elkaar verbonden zijn. Daar kan hij dus weinig over zeggen.
• Ad hoc transient groups leiden zeker tot wederzijdse support.

Sibren Fetter is ook ingegaan op de relatie met Granovetter's opvattingen over sterke en zwakke verbanden (strong and weak ties). Hij gaf aan dat beiden belangrijk zijn voor een netwerk. Zwakke verbanden dragen er toe bij dat een netwerk in stand blijft. Als sterke verbanden wegvallen, valt het netwerk eerder uiteen. Connecties leiden vaak tot een rijkere leerervaring, is één van zijn conclusies.

De tweede onderzoeker was Kamakshi Rajagopal. Zij doet onderzoek naar persoonlijke netwerken. Zij bestudeert dit vanuit het standpunt van het individu. Steun die je van individuen krijgt is afhankelijk van de relatie die je met individuen hebt. Bij leren werkt dat op dezelfde manier. Relaties zijn van invloed op hoe je leert.

In een persoonlijk leernetwerk heeft de lerenden de intentie om te leren. Verder staat de dialoog centraal. Juist die dialoog wordt waardevol gevonden als je betekenis kunt verlenen aan het onderwerp van gesprek. Veel factoren bepalen de waarde van een gesprek. Bijvoorbeeld de algemene context of de intentie die jij als lerende hebt om de dialoog te begrijpen. Houding van personen ten aanzien van het netwerk om aan leerdoelen te werken is bijvoorbeeld van groot belang. Die houding steunt op allerlei vaardigheden, zoals het vermogen om een persoonlijk leernetwerk te bouwen, onderhouden en gebruiken (mensen aanspreken).

Kun je dat proces ondersteunen door die vaardigheden te definiëren en versterken? Volgens Kamakshi wel door netwerkvaardigheden voor kenniscreatie te ontwikkelen. Bijvoorbeeld dat je verbanden kunt zien, leggen en articuleren tussen verschillende gesprekken die je voert. Interpretaties van wat anderen vinden leiden tot betekenis. Verder zijn er cognitieve vaardigheden, zoals het kunnen bepalen van leerdoelen en het ontwikkelen van leerstrategieën. Juist daar is in het onderwijs weinig aandacht voor.

Hoe kun je lerenden hierbij ondersteunen? Juist door aan genetwerkte kenniscreatie en cognitieve vaardigheden te werken.

Rajagopal ging ook in op het belang van toevallige manieren van leren die kunnen ontstaan als je intentioneel gaat leren. Bijvoorbeeld mensen die je toevallig ontmoet als je doelbewust naar een congres gaat. Of interacties die spontaan ontstaan als je met een duidelijke intentie gaat twitteren.

Wil je participeren in het onderzoek van Kamakshi Rajagopal?

Twee interessante paperpresentaties. Een leuke manier van kennisdeling van onderzoek.

Vanmiddag vond de live sessie plaats van de OpenU masterclass Hoe leer je in en met netwerken? Prof. Dr. Peter Sloep is met name aan de hand van vragen die tijdens een online forum en de live chat zijn gesteld, ingegaan op: wat zijn leernetwerken, wat zijn voorwaarden waaronder je in een netwerk context kunt leren, en wat komt er in de praktijk kijken bij het opzetten van leernetwerken. Hieronder vind je mijn impressie. Ik concludeer dat je niet persé een leernetwerk moet willen initiëren, dat nog veel onderzoek gedaan moet worden naar leernetwerken en dat leernetwerken expertkennis kan helpen democratiseren.

1. Leernetwerken in het algemeen. Waar hebben we het over?

Volgens Peter Sloep bestaan hier diverse opvattingen over. Belangrijk: het gaat altijd om online situaties, en om mensen die onderling online verbonden zijn. Zij hebben een gezamenlijke doelstelling om van en met elkaar te leren. Cruciaal en onderscheidend is dat deelnemers de intentie hebben om te leren. Peter vergeleek een leernetwerk met een kroeg waar mensen hun kennis over voetbal uitwisselen. Of met de situatie waarin mensen 's ochtends naar hun werk gaan en bij de koffie ervaringen van gisteren uitwisselen.

Wat is het niet?
Situaties die off line zijn (een kroeg is dus geen leernetwerk). Je kunt je volgens Peter afvragen of Wikipedia een leernetwerk is. De bedoeling is namelijk niet om van en aan elkaar te leren. Bij een online masterclass heb je de intentie om te leren. Dat is wel een leernetwerk.

Een goed voorbeeld van een leernetwerk is een online netwerk van mensen die in openbare bibliotheken werken, en die met elkaar van gedachten wisselen over de rol van de bibliotheek als kennismakelaar.

Een community of practice is volgens Peter Sloep nog geen leernetwerk. In een leernetwerk zitten mensen die je indirect ken. Bij een learning community leren deelnemers, en kennen zijn elkaar. Dergelijke communities maken vaak wel deel uit van een leernetwerk. Learning communities hebben een heel duidelijk leerdoel en leervragen. Bij leernetwerken heb je ook een gemeenschappelijk doel, maar dat is wat diffuser. Het onderscheidende van netwerken is dat je via via met anderen verbonden bent. Dat zijn belangrijke hulpbronnen.

Peter onderscheidde verder ook:

• Formeel leren: schools leren, met curricula
• Informeel leren: toevallig, zonder intentie
• Non-formeel leren: intentioneel, maar niet in een schoolverband. Leernetwerken zijn meestal voorbeelden van non-formeel leren.

Sociale media kunnen gebruikt worden voor leernetwerken.

2. Voorwaarden waaronder je in een netwerkcontext kunt leren?

Tijdens het interview is Peter Sloep ingegaan op de effectiviteit van leernetwerken, de efficiëntie, de motivatie en de toegankelijkheid.

Hoe maak je leren effectiever via leernetwerken?

Sloep neemt het netwerk van bibliotheken weer als voorbeeld. Normaliter wordt niet intentieel geleerd binnen organisaties. Dus alles wat je doet is winst. Om de effectiviteit van leernetwerken te kunnen meten, kun je vragen of mensen wat geleerd hebben. Daar zit natuurlijk een laag van sociale wenselijkheid in. Beoordelingen zoals tentamens zijn niet aan de orde. Mensen hebben ook individuele leerdoelstellingen. Je kunt wel kijken naar competenties. Zijn mensen ondernemender geworden? Het meten daarvan is vaak kostbaar. Dat gebeurt niet. Daardoor is het meten van effecten vaak wetenschappelijk zwak. Er is dan ook nog een wereld te winnen als het gaat om het meten van de effectiviteit van leernetwerken, ook al is het een complexe aangelegenheid.

In het kader van het bibliotheekproject zijn leidinggevenden eerst naar een traditionele cursus gestuurd over innovatie. Kennisoverdracht bleek echter niet plaats te vinden. Het management van heeft toen geïnitieerd dat een leernetwerk wordt opgezet.

In een leernetwerk kun je ook klassikaal instructies inbedden, bijvoorbeeld als deelnemers daar behoefte aan hebben. Op dat moment moet je er docenten bij betrekken. Moderatoren bewaken dat proces. Heb je trekkers nodig? Ja. Want anders gebeurt er niets. Het 'lurken' heeft echter ook een functie.

Efficiëntie

Volgens Peter Sloep zijn transactiekosten om online met elkaar in contact te komen laag. Daardoor is de efficiëntie vaak hoger dan bij traditioneel leren. De aanloopkosten zijn vaak wel hoog (implementatie platform). Maar of leernetwerken echt goedkoper zijn, is niet duidelijk. Je kunt wel zeggen dat je nu leersituaties mogelijk maakt, die anders niet gerealiseerd kunnen worden.

Motivatie

Spreek je de intrinsieke motivatie via een leernetwerk aan? Ja. Want mensen leren graag in sociale contexten over lastige vraagstukken. Leernetwerken zijn daar erg goed in omdat de transactiekosten om met elkaar in contact te komen, laag zijn. Zie ook de social determination theory: aangezien deelnemers een hoge mate van autonomie hebben in leernetwerken, appelleert deze manier van leren m.i. ook aan intrinsieke motivatie.

Toegankelijker maken van leren

Leernetwerken maken leren niet toegankelijk voor mensen die niet digitaal competent zijn. Maar je maakt het wel laagdrempelig om met anderen in contact te komen. Leernetwerken maken bronnen en mensen toegankelijker.

Grootste winst leernetwerken: toegankelijkheid, kennis mobiliseren. Daarbij is wel belangrijk dat je de effectiviteit behaalt. Er zal echter nog het nodige onderzoek moeten worden verricht naar de voorwaarden voor succesvolle leernetwerken.

Naar aanleiding van deze vier clusters van voorwaarden werd tijdens de sessie ook gevraagd wat moet veranderen op gebied van klasse management als je leernetwerken in het onderwijs inzet.
Volgens Peter hoef je niet in leernetwerken te werken. Maar als je bijvoorbeeld internationaal samen wilt leren, dan is dat wel een goede mogelijkheid. Het is dus afhankelijk van de leerdoelen. Je moet dan deelnemers kennis met elkaar laten maken, hen rechtstreeks met elkaar in contact brengen. Je hebt dat bijvoorbeeld faciliteiten nodig om leden van een leernetwerk aan elkaar te koppelen, bijvoorbeeld op basis van profielen.

3. Praktische kant van leernetwerken (impact op de praktijk)

Wat heb je nodig om een leernetwerk te starten?

A. Een online platform. Elektronische leeromgevingen gaan vaak uit van een sterk structurerende en dirigerende rol van de docent. Bij de applicatie ELGG is dat bijvoorbeeld precies omgekeerd.
Openheid is daarbij essentieel. Maar je hebt openheid in verschillende mate. Volledige openheid is niet altijd goed. Je moet soms in een vertrouwde omgeving 'domme' vragen kunnen stellen. Mensen willen niet altijd in alle openheid reflecteren.  In een school zit je vaak in een besloten omgeving. Je moet dan vaak buiten de school om platforms (zoals Ning) gaan gebruiken. Openheid is vaak een probleem bij leernetwerken.

B. Materialen, leerinhouden. Je moet deelnemers ook leren informatievaardig te worden. Dat is een belangrijke voorwaarde voor leernetwerken. Volgens Peter moeten deelnemers ook onder eigen naam durven publiceren.

C. Gewoon doen. Hoe krijg je gebruikers zo ver om actief te participeren? Het vaststellen van leerdoelen is belangrijk om een leernetwerk actief te krijgen. Leernetwerken moeten er op gericht zijn dat deelnemers zo autonoom mogelijk kunnen opereren. Peter gaf als voorbeeld een leernetwerk dat er op gericht was om de kwaliteit van overdracht van patiënten te verbeteren. Op dat gebied gaat namelijk vaak wat mis. Dat heeft met cultuur te maken. Via trainingen los je dat niet op. Je moet mensen met elkaar in contact brengen en via dialoog voortdurend verbeteringen aan te brengen. Een leernetwerk is daar een geschikt middel voor. Deelnemers passen daarin zelf spelregels aan.

Peter Sloep benadrukte dat leernetwerken niet voor alle doelen geschikt zijn. Bovendien passen ze niet bij ieders voorkeur voor leeractiviteiten (net als klassikaal onderwijs dat niet doet). Je wilt leernetwerken juist gebruiken vanwege de kenmerken van leernetwerken. Bevalt die manier van leren niet? Kies dan andere manieren van leren. Accepteer gewoon dat er sommige mensen zijn die niet actief willen participeren. Wees je daar van bewust.

Dit impliceert wat mij betreft ook dat je als opleiding een diversiteit van leeractiviteiten moeten aanbieden.

Tenslotte ging Peter Sloep nog kort in op de vraag of leernetwerken wel leiden tot betrouwbare kennis. Hij stelde volgens mij dat leernetwerken expertkennis eigenlijk democratiseren. Expertkennis wordt transparant gemaakt, gedeeld en er kan vanuit meerdere perspectieven op worden gereflecteerd (mijn vrije interpretatie van zijn betoog).

Hoe kunnen we mensen aanzetten tot blijvend leren, kwaliteitsbewustzijn en constructieve samenwerking? Deze vraag proberen Rob Martens en Maarten de Laat te beantwoorden in Professionaliseren op de werkplek. In deze blogpost wil ik toelichten wat zij hiermee bedoelen, en probeer ik een relatie te leggen met Jane Hart's opvattingen over 'social learning'.

De auteurs benadrukken in hun artikel het belang van intrinsieke motivatie (de motivatie komt uit jezelf, uit je eigen interesse), en intrinsieke leeractiviteiten (waartoe de werknemer zelf het initiatief heeft genomen, en waarbij werken en leren in elkaars verlengde liggen). Belangrijk daarbij is dat 'netwerkleren' (samen al lerend problemen oplossen, het uitwisselen van kennis, elkaar stimuleren kritisch na te denken over het eigen handelen) formeel gewaardeerd wordt. Deze professionaliseringsparadox -waarderen van informeel leren- zou geminimaliseerd moeten worden.

Daartoe introduceren zij de term informeel-formeel leren. Netwerkleren wordt dan door de organisatie als belangrijk erkend, gestimuleerd en gefaciliteerd. Als leidinggevende leg je daarbij de nadruk op het proces, en niet op de resultaten. Je maakt het oplossen van leervragen en het creëren van waarde zichtbaar.

Concreet ziet dat er als volgt uit:

Je geeft mensen de ruimte om informeel te professionaliseren en vervolgens ga je vooral op bepaalde formele momenten als sponsor de resultaten bespreken / evalueren. Dit kan op individuele momenten, zoals tijdens een resultaat- en ontwikkelingsgesprek, maar ook collectief door een netwerk hun resultaten te laten presenteren tijdens een studiedag of een kenniscafé.

Het ontwikkelen van gereedschappen om de waardecreatie zichtbaar te maken, en dus erkenning te krijgen, is volgens de auteurs een uitdaging. Een mogelijk voorbeeld hiervan is het vertellen van verhalen over waardecreatie door medewerkers. Ruimte geven en vertrouwen schenken zijn dan belangrijke succesfactoren.

Ik vind dit op zich een interessante benadering, ook al vind ik de term 'informeel-formeel leren' niet erg gelukkig. Waar je in feite de nadruk op legt, is op

• zelfgeorganiseerd leren (leeractiviteiten kunnen vervolgens volgens mij zelfs ook bestaan uit een cursus of training),
• leren in netwerken,
• sturen op proces, vanuit een mindset van vertrouwen,
• en waardecreatie waarbij de lerende aannemelijk moet maken wat die waarde is.

Wat mij betreft noemen we dit tijdelijk 'werkplek leren 2.0'. Op (hopelijk korte) termijn kunnen de cijfers verdwijnen als deze manier van werkplek leren dominant is.

Tenslotte is de vraag naar de relatie met Jane Hart's opvattingen over werkplek leren interessant. Ik zie overlap en verschil.

De overlap heeft met name te maken met de mindset. Bij Martens en De Laat is feitelijk ook sprake van een engage and encourage-benadering, die in de plaats komt van de control and command-benadering van werkplek leren. Beiden benadrukken het belang en de kracht van zelfgeorganiseerd leren, en netwerkleren.

Het grote verschil tussen beide opvattingen zit volgens mij in het gegeven dat Jane Hart de nadruk legt op output (performance), terwijl Rob Martens en Maarten De Laat zich focussen op het proces. Ik vermoed overigens dat de focus op het proces voor veel organisaties nog moeizamer te accepteren is, dan Hart's benadering van social learning.